Os avanços na direção de um mundo com equidade de gênero nas empresas têm acontecido muito recentemente e a passos lentos
Mesmo não tendo um papel socialmente reconhecido e remunerado, a mulher sempre representou a base fundamental do mercado de trabalho: o trabalho doméstico, a manutenção da saúde e bem-estar da família, o cuidado com os filhos e a “produção” de futuros trabalhadores sempre sustentaram a indústria e o lucro.
Apesar de exercerem tarefas fisicamente exigentes durante a revolução agrícola, acumulando tarefas dentro e fora de casa, foi com a primeira revolução industrial que um grande número de mulheres começou a trabalhar fora de casa. Uma vez que as condições eram muito precárias, isso levou a uma grande onda de acidentes e doenças e após muitos protestos, foram implementadas restrições para protegê-las das condições insalubres de trabalho. Nesse contexto, não era mais lucrativo manter essa força de trabalho, ou seja, as mulheres foram deixadas novamente em casa para lidar com as tarefas domésticas.
Não existe relato histórico de que as mulheres escolheram isso para si, mas o papel tradicional de dona de casa persistiu durante boa parte da segunda metade do século 19. Quando olhamos para o panorama da mulher negra e indígena no Brasil nesta época, as condições eram ainda mais desiguais. O papel da mulher negra foi afetado de forma ainda mais profunda pois eram obrigadas a gerar filhos de quem não queriam para aumentar a mão de obra escravizada.
Equidade de gênero na linha do tempo
Entre 1914 e 1945, as duas Guerras Mundiais ajudaram as mulheres a reassumir seu lugar no mercado de trabalho de forma bastante penosa. As diferenças de remuneração entre os gêneros se baseavam principalmente na suposição de que os homens tinham de ser pagos com um valor suficiente para sustentar uma família. Além disso, a maioria das mulheres que ingressou na força de trabalho era solteira e não tinha dependentes para dar suporte; portanto, de acordo com essa lógica, poderiam receber salários menores. No Brasil, as mulheres negras e indígenas precisavam trabalhar, ainda que de forma clandestina, para garantir o sustento de suas famílias. Apenas pouco menos de um século atrás, em 1923, é que as mulheres conquistaram o direito de votar no nosso país.
Nos anos setenta, a expansão da economia e a industrialização em ritmo acelerado favoreceram a entrada de muitas mulheres no mercado de trabalho e só a partir daí é que o movimento feminista passou a tomar proporções mundiais, fazendo com que os papéis sociais da figura feminina fossem contestados e ressignificados.
Nos dias atuais
Relatei todo esse contexto histórico para mostrar o quanto os avanços na direção de um mundo do trabalho com equidade de gênero têm acontecido muito recentemente e a passos lentos. Em 2018, o rendimento médio das mulheres foi 20,5% menor do que o dos homens nos mesmos cargos. E embora tenham passado a trabalhar de forma remunerada, isso não as isentou do trabalho doméstico. De acordo com pesquisa do IBGE, as mulheres gastam o dobro do tempo dos homens em atividades domésticas.
O progresso a conta gotas observado no fechamento da lacuna de equidade de gênero é o resultado de duas tendências opostas: por um lado, a proporção de mulheres entre os profissionais qualificados continua a aumentar, por outro lado, as disparidades gerais de renda ainda estão a meio caminho de serem superadas e há uma falta persistente de mulheres em cargos de liderança, com as mulheres representando apenas 27% de todos os cargos de gerência.
O impacto da pandemia sobre a equidade de gênero nas empresas
Como já era de se esperar, a pandemia gerou um impacto desproporcional entre mulheres e homens, implicando em desafios ainda maiores para mulheres mães, negras, trans, com deficiência e 50+. O Fórum Econômico Mundial projeta que o tempo necessário para fechar a lacuna global de gênero aumentou em uma geração de 99,5 anos para 135,6 anos.
As projeções mostram que as disparidades de gênero na participação da força de trabalho são maiores desde o início da pandemia: os dados do LinkedIn mostram um declínio acentuado na contratação de mulheres para cargos de liderança, criando uma reversão de 1 a 2 anos de progresso em vários setores. Enquanto setores como Tecnologia, Serviços Financeiros e Saúde estão contrariando essa tendência, há uma destruição mais severa de funções gerais em setores com maior participação de mulheres, como o setor de Consumo, Organizações sem Fins Lucrativos, Mídia e Comunicação.
Além disso, um “turno duplo” mais longo de trabalho remunerado e não remunerado em um contexto de fechamento de escolas e disponibilidade limitada de serviços contribuíram para um aumento geral do estresse, ansiedade em torno da insegurança no trabalho e dificuldade em manter equilíbrio entre vida profissional e pessoal principalmente entre mulheres com filhos.
Com a força recentemente imposta pelo ESG em direção a um mundo onde as organizações profissionais reflitam as comunidades em que operam, muitas empresas têm buscado acelerar essa pauta internamente e a definição dessas estratégias são fundamentais para recuperar o terreno perdido em 2020 e 2021 e evitar cicatrizes de longo prazo no mercado de trabalho. As empresas e líderes têm uma oportunidade sem precedentes de construir economias mais resilientes e com equidade de gênero, investindo em locais de trabalho inclusivos, criando sistemas de assistência mais equitativos, promovendo a ascensão das mulheres a cargos de liderança e aplicando uma lente de gênero para requalificação.
Algumas referências e sugestões que podem ser utilizadas para apoiar a criação de um futuro do trabalho com mais equidade de gênero
Análise da demografia
O acesso aos dados é um dos caminhos mais eficazes para aumentar a diversidade de gênero no local de trabalho. Para traçar metas e objetivos, é fundamental entender qual o ponto de partida, portanto saber o o percentual de representatividade de mulheres na empresa, nos cargos de liderança e em determinadas áreas fará com que se permita traçar objetivos e metas coerentes com a realidade de cada contexto. Além disso, é fundamental levar em consideração as interseccionalidades na hora da análise demográfica: mulheres possuem diferentes vivências e os desafios são diferentes para mulheres mães, mulheres trans, mulheres com deficiência, mulheres 50+, mulheres negras, portanto é importante considerar esses recortes durante a coleta dos dados. Além dos dados, ter a percepção desses grupos de mulheres também é muito importante. Entrevistas com representantes de cada grupo podem trazer insights valiosos que não são percebidos apenas através dos números.
Taxa de rotatividade e promoções
Outros dois dados importantes que devem ser mensurados é a diferença na taxa de rotatividade entre homens e mulheres (colocando uma lente que leve em consideração senioridades e interseccionalidades) e a mobilidade interna, que mostrará se existe discrepância de gênero na hora de promover as pessoas colaboradoras.
Engajamento das pessoas líderes
Para promover uma cultura de equidade, o exemplo e apoio precisam partir da liderança. Pessoas líderes treinadas e conscientes conseguem garantir a disseminação dessa estratégia. Uma vez que a liderança molda a experiência diária das pessoas colaboradoras e toma decisões importantes sobre contratação e cultura, ela é parte essencial para promover a diversidade.
Treinamentos
Capacitação e outras formas de educação/conscientização sobre a importância do tema também são parte fundamental do processo, que deve ser feito de forma bem planejada e recorrente.
Revisão dos benefícios
Garantir maior flexibilidade no horário de trabalho, possibilidade de home office, extensão da licença-maternidade para até 6 meses, berçário interno, espaço para coleta e armazenamento de leite materno, programas de mentoria interna entre mulheres mais seniores e iniciantes e apoio financeiro e psicológico para transição de gênero são alguns benefícios que podem contribuir para a atração e retenção de colaboradoras mulheres.
Traçar metas e prazos e divulgá-las
Após entender o cenário atual e onde se quer chegar nos próximo 3, 5 e 10 anos, é importante traçar metas e compartilhá-las com as pessoas colaboradoras e também publicamente, provando que a empresa está alinhada com as necessidades da sociedade e atraindo ainda mais mulheres para a sua organização.
Marca Empregadora
A comunicação nas redes sociais e através dos seus colaboradores são uma maneira essencial de dar visibilidade à história da empresa, compartilhar compromissos e inovações e promover sua cultura e valores. Tudo isso também precisa repercutir em candidatos diversos: homens e mulheres se candidatam a empregos de forma diferente e embora as mulheres sejam mais seletivas ao considerar empregos, elas também têm 16% mais chances de serem contratadas quando se candidatam.
Conclusão
Espero que essas informações e sugestões sirvam para mostrar que ao longo da história muitas conquistas foram alcançadas, porém, ainda existem muitos padrões a serem rompidos que nos distanciam de um mundo com equidade de gênero nas empresas. É hora de todas as pessoas e empresas aumentarem o engajamento e fortalecimento nesta luta, oferecendo ainda mais suporte e respeito em prol da nossa economia e da nossa sociedade.
“É pelo trabalho que a mulher vem diminuindo a distância que a separava do homem, somente o trabalho poderá garantir-lhe uma independência concreta.” — Simone de Beauvoir
– Jaqueline Mandelli
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